お給料が少なくなってる…。どう伝えればいいの？｜ナースの労働トラブル解決

はじめまして。特定社会保険労務士（社労士）のdobatoです。

 

この連載では、ナースが「働くうえで知っておきたい就労ルール」や「知っておくとお得な公的社会保障制度」についてお伝えします。

 

ナースの労働トラブル解決【1】

お給料が少なくなってる…。どう伝えればいいの？

 

 

◆目次

• 「時給が少なくなってる！」A子さんのケース

• お給料が説明と違うときは、こう交渉

• 　・クリニックなど小規模施設の場合

• 　・病院など大規模施設の場合

• トラブルにならないように、こうしておく

• おわりに

 

 

「時給が少なくなってる！」A子さんのケース

 

 

A子さんがもらった給与明細書には、このように記載されていました。

 

 

基本給を出勤時間数で割ってみると、1500にしかなりません。

 

つまり、時給2,500円と言われていたのに、1カ月働いてみたら時給1,500円で計算されていたのです。

 

「3カ月だけだし、まぁいいかなぁ…」とも思いましたが、納得がいきません。

 

そこで、「いや、やっぱり最初の説明と違う！！勝手に時給1,500円になったのはやっぱりおかしい」とB子さんに何度もお願いしました。

 

B子さんが、渋々ながら院長に相談したところ、約束通り2,500円になるよう追加で払ってくれることになりました。

 

でも、「2カ月目からの給与については、1,500円でお願いしたい」と言われ、それについてはA子さんも納得したので、今回は「雇用契約書」を作成したうえで、契約を結びました。

 

 

お給料が事前説明と違うときは、こう交渉

お給料が事前説明と違うときに黙っていると、法的には「容認した」とみなされます。

就職先に申し出ることが必要です。

 

今回のA子さんの場合は、「知り合いのB子さん」を通しての就職だったので、比較的交渉がしやすい相手でした。

 

では、知り合いなどを通さず、クリニックや病院と直接雇用契約を結んだ場合、どうやって交渉すればいいのでしょうか。

 

 

1）クリニックなど小規模施設の場合

 

クリニックや訪問看護ステーションなど、組織が小規模の場合には、お給料額について「誰が決定権をもっているか」を見極めることが大切です。

 

「院長に決定権がある」場合がほとんどかもしれません。

 

もしくは、院長の奥様が経理を担当し、お給料関連の決定権をもっていることもあると思います。

 

決定権のある人に直接交渉することでスムーズになることも多いので、まずは交渉相手を見極めるとよさそうです。

 

しかし、組織が小規模な場合には人間関係が働きやすさを左右します。

 

そのため、「なんで違うんですか！訴えますよ！」などと相手を非難し、最初から強固に交渉をはじめるのではなく、やわらかく懐に飛び込むようなコミュニケーションをとることがポイントです。

 

たとえば、「最初は確かに時給2,500円と聞いていたんです。でも給与明細を見たら1,500円で計算されていたんです…、どうしてなんでしょう…？」など、こちらの意見をぶつけるのではなく、相手に伺いを立てる形式にするとよいと思います。

 

 

2）病院など大規模施設の場合

 

病院など大規模組織の場合は、ふつう、人事管理部門が雇用契約書を作成しています。

 

そのため、契約書の自分の控えをもって、人事管理部門または直属の上司に交渉を開始するとよいと思います。

 

その際、「○○という条件について確認したいのですが」もしくは「直したいのですが」と具体的に交渉するのがポイントです。

 

もし、人事管理部門や上司に相談しにくい、ということであれば、労働に関するトラブルは、弁護士、特定社会保険労務士（社労士）、労働局が協力者になってくれます。

 

普段なじみがないかもしれませんが、思い切って連絡してみるのも一つの手です。

 

なお、交渉の結果、納得できない内容であれば、「労働条件が違うことを理由に」労働契約を即解除することができます。

 

もちろん、それによって被った損害賠償を就職先に求めることができます。

 

 

トラブルにならないように、こうしておく

 

お給料が事前説明と違うときでも交渉は可能ですが、ほんとうは、トラブルが起こらないことが一番ですよね。

 

そこで、トラブルにならないためにすべきことと、してはいけないことをまとめました。

 

 

「すべきこと」について説明していきますね。

 

 

1）「労働条件通知書」や「雇用契約書」をもらう

「ちょっと働いてくれない？」「いいですよ」

 

――このような口頭での約束でも労働契約は成立します。

 

でも、口頭での約束のままでは、給与や労働時間などの労働条件の内容について「言った」「言わない」の水かけ論になりかねません。

そのため、法律では労働条件の明示が義務づけられています。

 

短期間・短時間の勤務であっても、労働条件の明示は義務です。

口頭の約束ではなく、「労働条件通知書か雇用契約書をください」と伝えましょう。

 

また、お給料など労働条件の変更があった場合には、記載の変更がその都度必要なので、注意しましょう。

 

 

2）契約書の内容を確認する

さて、この「労働条件通知書」や「雇用契約書」の内容についても、法律で義務づけられています。

 

義務づけられているのは、「大切な内容だから」です。

 

雇用契約の項目をもらったら、これらの大切な項目の内容について、確認をしましょう。

 

 

提示された内容に納得できないようであれば、「一度持ち帰ってゆっくり確認します」と話して持ち帰ることも方法の1つです。

 

 

3）自分で文書にして相手に確認する。

A子さんの場合、もし「時給2,500円で3カ月間だけ働いてくれない？」と言われたときにメモをとって、B子さん（もしくは院長）と一緒に確認しておけば、さらに交渉がスムーズでした。

 

「今回のお話として、時給2,500円で3カ月だけ働く、という条件でよかったですよね？」と、できればその都度文章にして、相手側に確認することをお勧めします。

 

また、相手側が「雇用契約書」や「労働条件通知書」の作成の仕方を知らない、なかなか文書を作ってくれない場合は、各都道府県の労働局のホームページなどに参考資料として掲載されていますので、雇用者と一緒に作成することも可能です。

 

 

4）給与明細を確認する。

ふだん、給与明細を確認していますか？

 

手取り額だけ見て捨ててしまう方もいるかもしれません。

 

給与明細は、賃金のトラブルにあった場合、重要な証拠にもなります。

 

受け取ったときには、記載内容を確認し、一定期間の保管をお勧めします。

 

 

おわりに

お給料についてトラブルになってしまったときでも、必ず解決の方法があるはずです。

 

勇気がいるかもしれませんが、あきらめずに交渉したり、専門家に相談してみてください。

 

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【dobato】

特定社会保険労務士（社労士）。

看護師として勤務後に社労士に。

依頼を受けて会社のルールを作ったり、社会保険や労働保険の手続き、コンサルティングをしています。